Cinco pasos para construir un equipo talentoso

 Cinco pasos para construir un equipo talentoso

Estimular el ascenso profesional e incentivar el trabajo por resultados fortalece la retención de talento en las empresas.

  

La unión es fundamental para lograr un buen trabajo.

  Cuando hablamos de “equipo” nos referimos a un conjunto de personas que abogan por un mismo objetivo. Este trabajo implica compromiso, estrategia y procedimientos para que las metas que se proponen sean accesibles de alcanzar. Además de esto, es necesario que dentro de un equipo exista organización, voluntad, cooperación, responsabilidad y liderazgo que permitan mantener unido al grupo de trabajo.

Los líderes cumplen una función muy importante dentro de este conjunto de personas, ya que coordinan las tareas y supervisan el correcto funcionamiento de las labores asignadas a cada integrante. Esto, influye mucho en el éxito de una empresa, puesto que el compromiso de sus empleados es vital a la hora de lograr buenos resultados en cuanto a ventas, credibilidad, entre otros.

Así como la importancia del trabajo en equipo es fundamental para una organización, existen situaciones que pueden hacer fracasar la labor, tales como:

-La inexistencia de un clima grato en el trabajo.

-La negatividad de algunos integrantes.

-La desmotivación y la poca perseverancia.

-La desconfianza mutua.

-La poca claridad de los objetivos que se deben cumplir.

Pero ¿cómo lograrlo? Ahora te damos cinco consejos que te permitirán tener un buen equipo en tu empresa.

              Construye un plan de sucesión

Elegir a las personas adecuadas para sustituir a los líderes es fundamental para garantizar la continuidad del negocio.

Este tipo de plan prepara a las personas que muestran más capacidades para optar a cargos directivos. El entrenamiento beneficia a la empresa, ya que sigue funcionando de acuerdo a las normas establecidas con anterioridad.

La preparación es muy relevante, debido a que las personas deben adaptarse a las nuevas labores asignadas y a trabajar con el equipo directivo.

Realiza una Auditoría

Saber cómo se desenvuelven los empleados permitirá tomar mejores decisiones.

Supervisa constantemente a los trabajadores, puesto que es muy importante saber lo que están haciendo. Esto contribuirá a hacer cambios necesarios para poner en marcha un buen plan de sucesión, el cual, en caso de no implementarlo, llevará a los superiores a elegir a ejecutivos externos para que ocupen un puesto directivo.

Subir el estándar

Evalúa si la persona escogida para un puesto cumple con los requisitos para desempeñar bien el cargo.

Una vez realizados los pasos anteriores, debes identificar en qué área de la organización se requiere a una persona talentosa. Evalúa detalladamente las competencias del individuo que asignarás a ese sector, ya que su perfil debe cumplir con las exigencias del cargo. Al mismo tiempo, eleva el nivel de exigencia para que los empleados tengan desafíos que cumplir.

                            Proporciona experiencias

Compartir vivencias beneficia la relación entre trabajadores y sus gerentes

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 Ten en mente a varios candidatos para optar al cargo directivo. Esto permitirá conocerlos a fondo, ya que los entrevistarás y podrás compartir experiencias respecto a la labor que tendrán que desarrollar dentro de la empresa. 

Generar un ambiente de confianza hará más distendida la conversación, logrando que los empleados sientan la empatía que existe en ese momento. Esta estrategia ayudará a encontrar lo que buscas mediante el conocimiento profundo de las personas.

Incentiva el desarrollo constante

Capacitar a los trabajadores es un buen método para hacerlos sentir a gusto con sus labores cotidianas.

El compromiso, la gestión y el desarrollo no es más que una capacitación de los empleados. De esta manera, es importante invertir en ellos, ya que los incentivará a ejecutar mejor su trabajo y el desempeño laboral aumentará positivamente. Esto, logrará que los líderes tengan más capacidades y conocimientos para manejar a un grupo de trabajo.

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A Continuación podrán ver varios vídeos interesantes sobre el tema de mi Blog.

Que es el trabajo en Equipo

El clima Laboral

Reglas de Oro de un Buen Clima Laboral

Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.

Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluación".

La independencia mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en sí misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.

Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios, etcétera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal óptico de alta protección en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado científicamente que la mejoras hechas en la iluminación aumentan significativamente la productividad.

Liderazgo. 

Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.

Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se diseñan "sociogramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen; el número de amistades; quiénes no se relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la cohesión entre los diferentes subgrupos, etcétera. El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes.

Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. ?Se da el escapismo, el absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables.

La organización hace referencia a si existen o no métodos operativos y establecidos de organización del trabajo. ?Se trabaja mediante procesos productivos? ?Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? ?Se trabaja aisladamente? ?Se promueven los equipos por proyectos? ? Hay o no hay modelos de gestión implantados?

Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho. En el área comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un espíritu combativo entre los vendedores, por ejemplo estableciendo premios anuales para los mejores. ?Por qué no trasladar la experiencia comercial hacia otras áreas, premiando o reconociendo aquéllo que lo merece? Es fácil reconocer el prestigio de quienes lo ostentan habitualmente, pero cuesta más ofrecer una distinción a quien por su rango no suele destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apatía y el clima laboral se deteriora progresivamente.

Dicen dos conocidos consultores franceses: <<Si lo que pagas son cacahuetes, lo que tienes son monos>>. El sistema de remuneración es fundamental. Los salarios medios y bajos con carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una valoración de las mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa tendencia al respecto: la asignación de un salario inmóvil, inmoviliza a quien lo percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas competitivas han creado políticas salariales sobre la base de parámetros de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo.

La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algún tipo de discriminación. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.

Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formación, las expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios médicos, etcétera. 

También es importante señalar que no se puede hablar de un único clima laboral, sino de la existencia de subclimas que coexisten simultáneamente. Así, una unidad de negocio dentro de una organización pude tener un clima excelente, mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser o llegar a ser muy deficiente.

El clima laboral diferencia a las empresas de éxito de las empresas mediocres. Querámoslo o no, el ser humano es el centro del trabajo, es lo más importante, y mientras este hecho no se asuma, de nada vale hablar de sofisticadas herramientas de gestión. Más vale conseguir que el viento sople a favor.

El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. 

Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes:

Independencia. 

Condiciones físicas. 

Relaciones.

Implicación. 

Organización.

Reconocimiento. 

Remuneraciones. 

Igualdad. 

Otros factores.